雇用調整助成金の算定方法改正！残業相殺と実費方式の注意点は？

このコラムの結論3つ

• 正確な賃金・勤怠管理が支給のカギ

• 残業相殺は継続され、支給額が減る場合がある

• 算定方法は実費方式に一本化され、支払額が基準になる

雇用調整助成金の算定方法が変わります

出典：遅刻・早退したら「相殺」

経済的な理由で事業を縮小せざるを得ない状況において、労働者の雇用を守るために支給される雇用調整助成金。

令和6年1月1日以降の日を初日とする判定基礎期間から、計算方法が改定されます。

雇用調整助成金の利用を検討中の方は、変更内容を適切に把握しておきましょう。

厚生労働省：雇用調整助成金のホームページはこちら
「雇用調整助成金を利用する事業主のみなさまへ」リーフレットはこちら

雇用調整助成金の支給額算定方法

雇用調整助成金の算定方法は、令和6年1月より実費方式に完全一本化されています。

以前のような平均賃金方式との比較は行いません。

要チェック！現在の算定ルール

実際に支払った休業手当等の総額に基づき、以下の計算式で算出された金額が支給されます。

【計算式】 実際に支払った休業手当等の総額 × 助成率

ただし、上記の計算額が上限額を超える場合は、上限額が支給額となります。

支給額の比較

以下の (1) と (2) を比較して、いずれか少ない方の金額が最終的な支給額です。

(1) 実費方式による算出額 実際に支払った休業手当等の総額 × 助成率

(2) 上限額による算出額 上限額（日額単価） × 休業等の延日数

※2026年1月現在の適用単価：8,635円（令和7年8月1日改定値）

厚生労働省のホームページ「両立支援等助成金」はこちら

みんなの補助金コンシェルジュでは、雇用調整助成金における「残業相殺」の考え方や適用可否についてもサポートしています！

「残業相殺の対象になるケースを知りたい」「計算方法が正しいか確認したい」などのご相談は、ぜひお気軽にどうぞ。

お申し込みは以下のフォームから可能です。

【無料】雇用調整助成金の残業相殺について相談する

雇用調整助成金の助成率について

出典：雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例）

現在、助成率は以下の通りとなっています。

実費方式への一本化に伴い、実際に支払った額の証明がより重要視されています。

実費方式における重要な変更点と注意点

令和6年1月の一本化以降、支給額の算定根拠が実際の支払いに基づいているため、以下の点に厳格な対応が求められます。

賃金台帳への明確な記載

休業手当や教育訓練に係る賃金は、通常の賃金と明確に区別して賃金台帳に記載しなければなりません。

労働局からの調査や求めがあった際、いつ、誰に、いくら休業手当を支払ったかを即座に証明できる書類の提出が必須です。

残業相殺を継続する

改正前後にかかわらず、残業相殺のルールは適用されます。

判定基礎期間中に残業（時間外労働）があった場合、その分の時間は休業時間から差し引いて計算されるため、実際の支給額が

予想より少なくなる可能性がある点に注意してください。

支給額の決定プロセス

実際に支払った額 × 助成率で計算した額と、国が定める上限額（日額単価） × 休業延日数を比較し、いずれか低い方の金額が

支給されます。

残業相殺とは

出典：雇用調整助成金について

助成の対象となる休業等の延べ日数から、残業や休日出勤させた分を控除する制度を残業相殺といいます。

休業等をさせる一方で所定外労働等（所定外労働又は所定休日における労働）があった場合に、休業等延べ日数の算定に当た

り、所定外労働等に該当する時間分を控除します。

雇用調整助成金について

出典：新型コロナ「雇用調整助成金の特例」とは？ よくある疑問を社労士が解説

雇用調整助成金は、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、雇用の維持を図るための休業手当に要した費

用を助成する制度です。

事業主が一時的な雇用調整（休業、教育訓練または出向）を実施することによって、従業員の雇用を維持した場合に助成され、従

業員の失業の予防や雇用の安定を図ることを目的としています。

みんなの補助金コンシェルジュでは、雇用調整助成金の申請時に注意が必要な残業相殺について、実務面からの確認・アドバイスも行っています！「この処理で不支給にならない？」「過去申請分を見直したい」といったご相談も歓迎です。

【無料】雇用調整助成金の残業相殺を専門家に相談

雇用保険の対象拡大で企業・事業主が対応すべき実務ポイント

雇用保険の適用範囲が週10時間以上に拡大されることで、影響を受けるのは労働者だけではありません。

事業主側にも、雇用管理や労務対応の見直しが求められます。

特にパート・アルバイトを多く雇用している中小企業や個人事業主は、早めに準備をしてください。

雇用保険の加入判定は労働時間の管理がカギ

今後は、週10時間以上働くかどうかが加入判定の基準となるため、シフト管理の正確性がこれまで以上に大切です。

特に注意したいのが、繁忙期・閑散期によって労働時間が変動するケースです。

• 契約上は週10時間未満

• 実態としては週10時間を超えている

このような場合、実態が優先されるため、雇用保険の加入義務が生じる可能性があります。

雇用契約書の見直しや、労働時間の記録方法を整理しておくことが不可欠です。

事業主が負担する雇用保険料も増加

雇用保険の対象拡大により、事業主が負担する保険料も増加します。

短時間労働者1人あたりの負担は小さくても、人数が多い事業所では年間コストが無視できない金額になるケースもあります。

そのため、

• 助成金の活用

• シフト構成の見直し

• 業務効率化による人件費の最適化

など、雇用保険加入を前提とした経営設計が今後は求められます。

社会保険・扶養との違いに注意｜雇用保険だけ加入するケースも

雇用保険の対象拡大で混同されやすいのが、社会保険（健康保険・厚生年金）との違いです。

雇用保険は週10時間以上で加入対象になりますが、社会保険は原則として別基準です。

よくあるケース

• 雇用保険→加入対象

• 社会保険→扶養のまま

このように、雇用保険のみ加入という状態も多いです。

雇用保険に入る＝扶養から外れるという誤解が多いため、従業員に丁寧に説明しましょう。

ダブルワーク・副業の場合の雇用保険はどうなる？

短時間労働者の増加に伴い、ダブルワークや副業をしている人も増えています。

雇用保険は原則として主たる事業所でのみ加入します。

判断基準としては、

• 賃金が高い

• 労働時間が長い

• 生計を立てている割合が大きい

などを総合的に見て判断されます。

事業主としては、副業の有無を確認し、雇用保険の適用関係を整理しておくことがトラブル防止につながります。

雇用保険の対象拡大は人材定着のチャンス！

一見すると負担増に感じられる雇用保険の対象拡大ですが、見方を変えれば人材定着を促すチャンスでもあります。

• 長く安心して働ける環境

• 育児・学び直しと両立しやすい

• 短時間でもセーフティネットがある

こうした要素は、採用力の向上にも直結します。

特に人手不足が深刻な業界では、雇用保険に入れる職場という点自体が差別化要素になります。

雇用保険の対象拡大に備えて活用したい助成金・支援策

雇用保険の加入者増に対応するため、国は助成金・補助金による支援も用意しています。

• 人材開発支援助成金（教育訓練）

• 業務改善助成金（最低賃金引上げ対応）

• キャリアアップ助成金（処遇改善・正社員化）

これらを組み合わせることで、保険料負担を抑えつつ、職場環境の改善が可能です。

雇用保険の対象拡大で事業者が必ず対応すべきポイント

雇用保険の適用範囲拡大により、事業者側にはこれまで以上に労務管理・保険手続き・説明責任が求められるようになります。

週10時間以上働く短時間労働者が原則として雇用保険の加入対象となることで、知らなかった、対応が遅れたでは済まされません。

特に中小企業や個人事業主では、パート・アルバイトの雇用形態が多様であるため、制度理解の差がトラブルや行政指導につながるリ

スクも高まるでしょう。

ここでは、雇用保険の対象拡大を受けて、事業者が実務上必ず押さえておくべきポイントを整理します。

雇用保険加入の判断は事業者の義務

雇用保険は労働者の意思で加入・未加入を選べる制度ではありません。

加入要件を満たすかどうかの判断と手続きは、すべて事業者の責任です。

2026年時点の基本的な加入要件

以下の条件を満たす労働者は、原則として雇用保険の加入対象です。

• 学生ではない（例外あり）

• 31日以上の雇用見込みがある

• 週の所定労働時間が10時間以上

パート・アルバイト・契約社員・派遣社員（派遣元）など、雇用形態に関わらず適用されます。

加入漏れは違法になる可能性がある

対象者であるにもかかわらず雇用保険に加入させていない場合、事業者は次のようなリスクを負います。

• 労働者とのトラブル・信頼低下

• 遡及加入と保険料の一括徴収

• 労働基準監督署・ハローワークからの是正指導

特に2026年以降は、短時間労働者の加入が一般化するため、うちは対象外だと思っていたという言い訳は通用しにくくなっています。

雇用保険料負担の仕組みと事業者コスト

雇用保険料は、事業主と労働者で分担して負担します。

現時点の保険料率（一般事業）

• 労働者負担→約0.6％

• 事業主負担→約0.95％

短時間労働者が増えることで、事業者側の人件費は確実に増加します。

そのため、人件費管理・価格転嫁・業務効率化をセットで考えましょう。

年収の壁と雇用保険を混同しないこと

事業者が誤解しやすい点として、年収の壁があります。

雇用保険に年収制限はない

雇用保険は労働時間基準で判断されるため、

• 年収103万円以下

• 年収130万円未満

であっても、週10時間以上働いていれば加入対象です。一方で、

• 健康保険

• 厚生年金

は年収基準が関係するため、雇用保険のみ加入している短時間労働者が今後増えていきます。

対象拡大で増える事業者側の実務対応

①雇用契約書・労働条件通知書を見直す

雇用保険加入の有無は、労働条件として明示することが望ましい事項です。

週10時間以上の契約となる場合は、

• 保険料控除の説明

• 雇用保険加入の記載

を明確にしましょう。

②給与計算・勤怠管理の精度向上

短時間労働者の場合、シフト変更による労働時間の増減で加入・未加入が変わるケースもあります。

• 週平均の管理

• 月ごとの労働時間把握

• 加入基準を超えたタイミングの把握

雇用保険の対象拡大で起こりやすい事業者トラブル

ケース① 労働者から「説明を受けていない」と言われる

保険料控除が始まった後に不満が出るケースです。

対策）

• 社内掲示や説明資料の整備

• 採用時・制度変更時に書面で説明

ケース②育休・失業給付の相談を受けて対応できない

雇用保険加入者が増えることで、事業者には制度理解が求められます。

対策）

• 最低限の給付制度の把握

• 社労士・外部専門家との連携

雇用保険の対象拡大はコストだけではない

雇用保険加入は事業者にとって負担増に見えがちですが、人材定着・採用力向上という側面もあります。

• 離職率の低下につながる

• 短時間でも安心して働ける環境を提供できる

• 育児・介護と両立できる職場として評価される

結果として、採用コストや教育コストの削減につながるケースもよくみられます。

今後の制度改正を見据えて事業者はどんな備えが必要？

雇用保険制度は今後も段階的な見直しが予定されています。

• 教育訓練給付の拡充

• 副業・複数就業者への適用整理

• 中小企業向け支援制度との連動

そのため、今だけ対応ではなく、継続的な労務体制の整備をしましょう。

雇用保険の対象拡大に関するQ&A

Q1. 週10時間ちょうどでも雇用保険に加入しますか？

はい、週10時間以上であれば加入対象です。

1分でも超えていれば原則として対象です。

Q2. 学生アルバイトも対象になりますか？

原則として昼間学生は雇用保険の対象外ですが、夜間・通信制などの場合は対象になるケースがあります。

Q3. 試用期間中でも雇用保険は必要ですか？

はい。労働条件を満たしていれば、試用期間中でも雇用保険への加入が必要です。

Q4. 加入手続きを忘れた場合、どうなりますか？

遡って加入手続きが必要になる場合があります。

未加入が続くと、是正指導の対象となる可能性があります。

Q5. 事業主が今から準備しておくべきことは？

• 労働時間の把握

• 雇用契約書の確認

• 助成金の活用検討

を早めに進めることをおすすめします。

Q1. 労働者が加入したくないと言った場合は？

加入要件を満たす場合、本人の意思に関係なく加入が必要です。

Q2. シフト制で週10時間を下回る月もありますが？

恒常的に10時間以上働く見込みがあれば加入対象となる可能性があります。

Q3. 個人事業主でも手続きは必要？

はい。従業員を雇用している場合は法人と同様に義務があります。

Q4. 加入手続きはどこで行いますか？

ハローワークで行います。電子申請も可能です。

Q5. 不安な場合は誰に相談すべき？

社会保険労務士や、補助金・労務支援サービスを活用するのがおすすめです。

個人事業主の皆様へ

事業所で利用可能な自治体や国の補助金、実はたくさんあります！

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