【2026年最新】雇用調整助成金とは？仕組みを解説

雇用調整助成金とは何か

出典：雇用調整助成金（新型コロナ特例）｜厚生労働省

雇用調整助成金とは、

• 景気の悪化

• 取引先の減少

などにより売上が落ち込み、一時的に事業活動を縮小せざるを得なくなった企業が、従業員の雇用を維持するために、

• 休業

• 出向

• 教育訓練

などの措置を行った場合に、その費用の一部を国が助成する制度です。

企業は業績が悪化した際、人件費の負担が重くなり、やむを得ず解雇に踏み切るケースもあります。

しかし、この助成金を活用することで、従業員を解雇せずに雇用を維持しながら、事業の立て直しを図ることが可能になります。

具体的には、企業が従業員を一時的に休業させ、その間に支払う

• 休業手当

• スキル向上

を目的とした

• 教育訓練にかかる費用

• 他企業への出向に伴う費用

の一部が助成対象です。

• 助成額

• 助成率

は企業規模や状況によって異なりますが、一定の条件を満たせば中小企業に対しては比較的手厚い支援が受けられる仕組みです。

出典：雇用調整助成金で研修を｜「教育訓練」を実施しませんか？

雇用調整助成金は何のためにある？

雇用調整助成金の大きな目的は、雇用の維持です。

経済状況の変化によって一時的に仕事が減ったとしても、すぐに人員削減を行うのではなく、従業員との雇用関係を保ちながら企業の回復を待つことが重要とされています。従業員にとっては、

• 失業のリスク

• 収入の急激な減少

を避けることができ、企業にとっても人材の流出を防ぎ、再び業績が回復した際にスムーズに事業を再開できるというメリットがあります。

出典：社会保険シリーズ ～失業のリスク編

人材を確保できる

長期的な視点で見ても、雇用調整助成金は企業と労働者双方にとって大きな意味を持つ制度です。人材の

• 採用

• 育成

には、

• 時間

• コスト

がかかるため、一度解雇してしまうと再び人材を確保するのは難しいです。

その点、雇用調整助成金を活用すれば、既存の人材を維持しながら経営の立て直しを進めることができ、結果として企業の競争力の維持にもつながります。

経済安定に寄与

社会全体にとっても雇用の安定は重要な課題です。

失業者が増えると消費が落ち込み、経済全体の停滞を招く恐れがあります。

雇用調整助成金は、こうした連鎖を防ぐためのセーフティネットとしての役割も担っており、経済の安定化に寄与する制度といえます。

出典：業務情報 | セーフティーネット構築事業

このように、雇用調整助成金は単なる企業支援にとどまらず、

• 従業員の生活を守る

• 企業の持続的な成長を支える

• 日本経済全体の安定にもつながる

といったことが期待できる重要な仕組みです。

適切に活用することで、雇用を守りながら事業を継続していくことが可能です。

申請サポートや最新情報が必要な方は、お気軽に無料相談をご利用ください。

出典：金融政策と財政政策（金融資産運用）

みんなの補助金コンシェルジュでは、雇用調整助成金の申請サポートや最新情報の提供を行っています。

雇用調整助成金の無料相談はこちら！

雇用調整助成金の対象となる企業・条件は？

雇用調整助成金は、すべての企業が自由に利用できる制度ではなく、一定の要件を満たした事業主のみが対象です。

ここでは、主に求められる条件や対象となる従業員について、わかりやすく整理します。

売上減少などの要件

まず重要なのが、事業活動の縮小を示す客観的な指標です。代表的なのが、

• 売上高

• 生産量

の減少であり、一定期間において前年同期と比較して減少していることが求められます。

これは一時的な不振ではなく、経営環境の悪化によって雇用維持が難しくなっていることを示すための基準です。

具体的には、直近数か月間の

• 売上

• 生産量

が、一定割合以上減少している必要があります。

この基準は制度の見直しによって変更されることがあるため、最新の情報を確認してください。また、

• 災害

• 新型感染症

などの特例措置がある場合は、要件が緩和されるケースもあります。

さらに、単に売上が減少しているだけでなく、雇用調整を実施していることも条件です。

例）

• 休業

• 出向

• 教育訓練

上記のような措置を行い、従業員の雇用維持に努めていることが必要です。

つまり、企業が積極的に雇用を守る行動をとっていることが前提です。

加えて、労使間の合意も欠かせません。

• 就業規則

• 労使協定

に基づき、休業の実施や手当の支払いについて適切に取り決められていることが求められます。

これにより、従業員の不利益を最小限に抑えつつ制度を活用することが可能です。

出典：労使協定とは？36協定との違いや種類

対象となる従業員は？

雇用保険に加入している従業員

雇用調整助成金の対象となるのは、原則として雇用保険に加入している従業員です。

正社員だけでなく、一定の条件を満たす

• パート

• アルバイト

も対象になる場合があります。

雇用形態にかかわらず、継続して雇用されていることが重要なポイントです。一方で、

• 役員

• 個人事業主本人

などは対象外となるため注意してください。

また、日雇い労働者など雇用の継続性が認められない場合も対象外となるケースがあります。

休業手当を支払っている

出典：休業手当とは｜条件・計算方法・休業補償との違いを徹底解説！

休業手当の支払いも重要な要素です。

企業が従業員に対して休業手当を支払っていることが助成金支給の前提です。

この手当は、平均賃金の一定割合以上である必要があり、適切に計算されていなければなりません。

スキルアップにつながる教育訓練であること

出典：教育訓練給付制度とは？資格一覧を紹介！

教育訓練を実施する場合には、

• 内容

• 対象者

• 実施時間

などが明確である必要があります。

単なる形式的な研修ではなく、実質的にスキル向上につながる取り組みであることが求められます。

雇用調整助成金の助成内容と支給額は？

雇用調整助成金は、企業が休業や教育訓練、出向などの雇用維持の取り組みを行った際に、その費用の一部を国が補助する制度です。

出典：出向とは？目的と種類、メリットと注意すべき点

特に、従業員に支払う休業手当の負担を軽減できる点が大きな特徴です。

経営が厳しい局面でも人材を手放さずに維持するための重要な支援策といえるでしょう。

ここでは、そんな雇用調整助成金の、助成率と支給上限という2つの観点からその内容を整理します。

助成率

出典：雇用調整助成金特例、9月末まで延長！

助成率とは、企業が支払った休業手当や賃金のうち、どの程度が助成金として補填されるかを示す割合です。一般的には、

• 大企業

• 中小企業

で助成率が異なり、中小企業の方が高く設定されています。

これは、経営体力の差を考慮した措置であり、中小企業の雇用維持をより強く支援する意図があります。通常時においては、

• 大企業の場合→2分の1程度

• 中小企業の場合→おおむね3分の2程度

が助成される仕組みです。ただし、

• 感染症の拡大

• 景気の急激な悪化

など、特別な事情がある場合には特例措置が設けられ、助成率が引き上げられることがあるでしょう。こうした特例では、

• 大企業でも4分の3程度

• 中小企業で最大10分の9

まで引き上げられるケースもありました。

また、助成率は単に企業規模だけでなく、

• 解雇の有無

• 雇用維持の状況

によっても変わる場合があります。

たとえば、解雇を行わずに雇用を維持している企業に対しては、より高い助成率が適用されることがあります。

出典：受講者の特性に対応した教育訓練手法の構築・普及

このように、企業の取り組み姿勢が助成内容に反映される点も特徴のひとつです。

さらに、教育訓練を実施した場合には、休業手当とは別に加算が行われることがあります。

出典：雇用調整助成金（特例措置）をさらに拡大。

これは単なる休業ではなく、従業員のスキル向上を図る取り組みを評価する仕組みであり、企業にとっては、

• 人材育成

• 助成金活用

を同時に進められるのがメリットです。

支給上限はいくら？

雇用調整助成金には、1人1日あたりの支給額に上限が設けられています。

これは、過度な支給を防ぎ、制度全体の公平性を保つための仕組みです。

企業が高額な賃金を支払っていた場合でも、この上限を超える部分については助成の対象外です。具体的な上限額は、

• 特例措置

• 制度の見直し

によって変動しますが、過去には1人1日あたり数千円から1万円台前半程度の範囲で設定されてきました。

特例措置が適用される場合には、この上限額も引き上げられることがあります。

そのため、実際の支給額を試算する際には、最新の上限額を確認することが不可欠です。

また、支給対象となる日数にも制限があります。

原則として一定期間内の休業日数が対象となりますが、こちらも経済状況に応じて延長される場合があります。特に、長期的な

• 不況

• 災害

といったときには、支給日数の上限が緩和されることもあるため、制度の動向を注視してください。

さらに、助成金は後払いで支給されるため、企業は一時的に休業手当を立て替える必要があります。

この点を踏まえ、資金繰りの計画を立てましょう。助成率が高くても、

• 上限額

• 支給タイミング

によって実際の負担感は変わるため、総合的に判断することが求められます。

雇用調整助成金の申請の流れ

雇用調整助成金を受け取るためには、あらかじめ決められた手順に沿って申請を行う必要があります。

制度の仕組みを理解していても、申請の流れを正しく把握していなければスムーズに進めることができません。

ここでは、全体の流れを整理したうえで、必要書類や具体的な申請手順について解説します。まず大まかな流れとしては、

1. 事前準備

2. 計画の作成と提出

3. 雇用調整の実施

4. 支給申請

という順序で進みます。最初に自社が要件を満たしているかを確認し、

• 休業

• 教育訓練

などの実施内容を決定しましょう。

その後、計画を作成し、

• 労働局

• ハローワーク

に提出してください。計画に基づいて実際に雇用調整を行い、従業員に休業手当などを支払ったうえで、最終的に助成金の支給申請を行いましょう。このように、

• 実施前の準備

• 実施後の申請

の両方が必要になるため、事前にスケジュールを立てておいてください。

出典：労働基準について ｜厚生労働省

雇用調整助成金の必要書類は？

申請にあたっては、複数の書類を準備する必要があります。代表的なものとしては、

• 賃金台帳

• 支給申請書

• 休業等実施計画に関する書類

• 出勤簿やタイムカードなどの勤怠記録

が挙げられます。これらは、実際に

• 雇用調整が行われたこと

• 従業員に適切な手当が支払われたこと

を証明するために必要です。

また、売上減少を確認するための書類も求められます。具体的には、月次の

• 売上帳

• 試算表

• 決算書

などが該当します。これにより、事業活動が縮小していることを客観的に示すことが可能です。

さらに、労使協定に関する書類も重要です。

出典：就業規則に付帯する諸規定 | 労使協定の締結

休業の実施や手当の支払いについて、労働者側と合意していることを証明するためのものであり、

• 協定書

• 同意書

などを用意する必要があります。

これが不十分だと、申請が認められない可能性もあるため注意してください。

加えて、教育訓練を実施する場合には、

• 内容

• 実施日

• 参加者

を記録した書類も必要です。単に実施したと主張するだけでなく、具体的な証拠を提示することが求められます。

雇用調整助成金の申請手順

申請手順は大きく分けて、

• 準備段階

• 申請段階

に分かれます。まず準備段階では、自社が要件を満たしているかを確認し、どのような雇用調整を行うかを決定してください。そのうえで、

• 休業計画

• 教育訓練計画

を作成し、必要に応じて労使協定を締結します。

次に、計画書を管轄の労働局などに提出します。

制度によっては事後提出が認められる場合もありますが、基本的には事前に届け出ることで手続きがスムーズになるでしょう。

提出後は、計画に沿って休業や訓練を実施し、従業員に対して休業手当を支払います。

その後、実施内容をまとめた支給申請書を作成し、必要書類とともに提出してください。この際、

• 記載ミス

• 書類の不備

があると、審査に時間がかかったり、差し戻しとなる可能性があります。特に、

• 賃金

• 日数

の計算はミスが起こりやすいため、慎重に確認しましょう。

申請が受理されると審査が行われ、問題がなければ助成金が支給されます。

ただし、支給までには一定の期間がかかるため、その間の資金繰りについても考慮しておく必要があります。

出典：【資金繰りとは】悪化の原因と改善策から資金の調達方法まで解説

みんなの補助金コンシェルジュでは、補助金・助成金の活用方法を専門家がわかりやすく解説しています。

助成金活用のポイントをチェック！

雇用調整助成金利用時の注意点

雇用調整助成金は企業の雇用維持を支える重要な制度ですが、適切に利用しなければ思わぬトラブルにつながる可能性があります。

特に注意すべきなのが、

• 申請期限の管理

• 不正受給のリスク

です。制度の仕組みを正しく理解し、ルールに沿って運用することが、結果として企業自身を守ることにもつながります。

ここでは、他の基本的な制度説明とは重複しない観点から、実務上見落としやすいポイントを中心に解説します。

不正受給のリスクについて

雇用調整助成金における不正受給とは、事実と異なる内容で申請を行い、本来受け取ることのできない助成金を受給することを指します。

意図的な不正だけでなく、

• 管理ミス

• 知識不足

による結果的な不備も含まれる場合があり、企業にとっては非常にリスクの高い領域です。代表的なケースとしては、

• 出勤簿や勤怠データを改ざんする

• 従業員に支払っていない手当を支払ったと偽る

• 実際には休業していないにもかかわらず休業したように申請する

などが挙げられます。また、教育訓練を実施していないにもかかわらず、実施したとする虚偽報告も不正に該当します。

一方で、意図せず不正とみなされるケースも多いです。

例）

• 休業時間の計算ミス

• 対象外の従業員を含めてしまう

このような事務的なミスが原因で、支給要件を満たしていない状態になることがあります。

特に勤怠管理が曖昧な企業では、実態と書類の整合性が取れず、結果として不正と判断されるリスクが高まります。

不正受給が発覚した場合、受給した助成金の返還だけでなく、加算金や延滞金が課されることがあります。

出典：補助金の不正受給等の不正行為に対する処分

さらに悪質と判断された場合には、

• 企業名の公表

• 刑事罰の対象

となるリスクも出てきます。一度信用を失うと、今後の助成金や補助金の申請にも影響が及ぶため、リスクは非常に大きいです。

こうした事態を防ぐためには、まず社内での記録管理を徹底してください。

• 賃金台帳

• 勤怠データ

は正確に記録し、後から確認できる状態を維持する必要があります。

出典：帳票出力(Excel・CSV・PDF) | 機能 | 勤怠管理

また、申請前に複数人でチェックを行うなど、内部統制を強化することも有効です。

制度が複雑で判断に迷う場合には、専門家に相談することもリスク回避につながります。

申請期限について

もうひとつの大事な注意点が申請期限です。

雇用調整助成金は、期限内に申請を行わなければ原則として受給できません。

どれだけ要件を満たしていても、期限を過ぎてしまえば申請自体が受け付けられないため、スケジュール管理は極めて重要です。申請期限は、

• 休業

• 教育訓練

などの対象期間の終了後、一定期間内に設定されているのが一般的です。この期間は、

• 制度改正

• 特例措置

によって変更されることがあるため、最新の情報を常に確認する必要があります。

特に、特例措置が終了した後は期限が短縮されることもあり、従来と同じ感覚でいると対応が遅れる可能性があります。

また、期限ギリギリでの申請はリスクが高いといえます。書類に不備があった場合、

• 修正

• 再提出

が必要になりますが、期限直前ではその時間が確保できないことがあります。

その結果、実質的に申請が間に合わなくなるケースも考えられます。

さらに注意したいのが、社内の情報共有の遅延です。現場で

• 休業

• 訓練

が実施されていても、担当部署に情報が届くのが遅れると、申請準備に着手するタイミングが遅れてしまうでしょう。

特に複数拠点を持つ企業では、情報の集約に時間がかかるため、あらかじめ報告ルールを整備しておいてください。

期限管理を徹底するためには、年間スケジュールの中に申請業務を組み込み、あらかじめ締切を逆算して準備を進めることが有効です。また、

• リマインダーの設定

• チェックリストの活用

など、仕組みとして管理することでヒューマンエラーを防ぐことが可能です。

雇用調整助成金に関するQ&A

Q1.雇用調整助成金はどんなときに使える？

A. 売上減少などにより一時的に事業活動が縮小し、従業員を休業させる場合に活用できます。

Q2.正社員以外も対象になる？

A. 条件を満たせば、

• パート

• アルバイト

も対象になります。

Q3.いくらもらえる？

A. 休業手当の一部が助成され、

• 助成率

• 上限額

は状況により異なります。

Q4.申請は難しい？

A. 書類が多く手間はかかりますが、流れを理解すれば対応可能です。

関連コラム一覧

雇用調整助成金の算定方法改正！残業相殺と実費方式の注意点は？

助成金と解雇の関係｜不支給を避ける実務ポイント

みんなの補助金コンシェルジュでは、あなたに最適な補助金・助成金を無料で診断できます。

今すぐ使える補助金を診断したい方は、下記フォームからお気軽にお問い合わせください。