【2026年版】時短給付金の条件・支給額・申請方法

時短給付金（育児時短就業給付金）とは？

育児時短就業給付金（時短給付金）は、2歳未満の子を養育するために短時間勤務（時短勤務）を選択し、賃金が低下した労働者に対して支給される雇用保険の給付金です。

育児休業を終えて職場復帰した際などに時短勤務を選択すると、労働時間の短縮に伴い、基本給や賞与が減少することがあります。実際に減額される

• 項目

• 金額

は、勤務先の賃金規程などによって異なります。

育児時短就業給付金は、支給対象月に支払われた賃金が、時短勤務開始時賃金月額の90％以下の場合、原則として支払賃金額の10％が支給されます。

90％を超えて100％未満の場合は、賃金と給付金の合計が時短勤務開始時賃金月額を超えないよう、給付率が逓減します。

参考：【厚生労働省】育児時短就業給付の内容と 支給申請手続

なぜ創設されたのか

育児時短就業給付金は、育児期の労働者が時短勤務を選択しやすくし、仕事と育児の両立を支援するために創設された制度です。

2025年4月から、2歳未満の子を養育するために時短勤務を選択した場合、一定の要件を満たすことで育児時短就業給付金を受給できるようになりました。

育児との両立支援における役割は？

時短給付金は、これまでの休業支援から一歩進んだ、働きながら育てる（共働き・共育て）をシームレスに支える役割を担っています。

具体的には、以下のような効果と役割が期待されています。

キャリア中断の防止と早期復帰の促進

手取りの減少が一定程度カバーされるため、経済的な不安を抑えたまま、育休からのスムーズな

• 職場復帰

• 就業継続

が可能になります。特にキャリアの継続が難しかった層の離職を防ぎます。

参考：育児時短勤務手当金について

共育ての推進（男性の時短勤務取得のあと押し）

これまで経済的理由からフルタイムを維持せざるを得なかった父親（男性労働者）にとっても、時短勤務を選択しやすい環境が整います。

夫婦で共に働き、共に育てる社会の実現に寄与します。

モチベーションと企業生産性の向上

育児期の労働者が無理なフルタイム勤務で疲弊するのを防ぎ、限られた時間で成果を出す持続可能な働き方を支援することで、

• 従業員のエンゲージメントを高める

• 企業全体の生産性向上につながる

といった効果が期待できます。

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時短給付金の条件

雇用保険の加入条件

育児時短就業給付金は雇用保険の制度から支給されるため、原則として雇用保険の被保険者であることが必須条件です。

具体的には、時短勤務を開始した日より前の2年間に、雇用保険の被保険者期間（みなし被保険者期間）が通算して12カ月以上あることが求められます。

出典：育児時短就業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省

この条件は、育児休業給付金（育休中の手当）を受給する際の基準とほぼ同様です。

そのため、正社員だけでなく、週の労働時間などの条件を満たして雇用保険に加入しているパートやアルバイトなどの有期雇用労働者も対象に含まれます。

参考：雇用保険制度 Q＆A～事業主の皆様へ

時短勤務を行っていること

給付を受けるためには、当然ながら実際に育児を理由とした短時間勤務（時短勤務）を行っていることが必要です。

基本的には、勤務先の就業規則などに基づいて、正式に時短勤務の適用を受けている必要があります。

また、給付金の

• 申請

• 計算

は月単位（支給対象月）で行われるため、その月において適正に勤務時間が短縮されており、会社側から時短勤務の実績が証明できる状態（タイムカードや出勤簿、賃金台帳などの書類があること）が条件です。

育児対象となる子どもの年齢要件

本制度が対象とする子どもの年齢は、2歳未満と定められています。

具体的には、子どもが誕生した日から、2歳の誕生日の前日までの期間に行われた時短勤務が支給の対象です。

2歳を超えた期間の時短勤務については、育児・介護休業法に基づく時短勤務制度を利用できる場合でも、育児時短就業給付金の支給対象からは外れます。

賃金低下の条件

時短給付金は、時短勤務によって収入が減ったことに対する補填であるため、時短勤務開始前の賃金と比べて、実際の支払賃金が低下していることが条件です。

具体的には、支給対象月に支払われた賃金額が、育児時短就業開始時賃金月額と比較して低下していることなどが要件です。

支給対象月に支払われた賃金が、時短勤務開始時賃金月額の90％以下の場合、原則として支払賃金額の10％が支給されます。

90％を超えて100％未満の場合は、賃金と給付金の合計が時短勤務開始時賃金月額を超えないよう、給付率が逓減します。

100％以上の場合は支給されません。

原則として時短前の賃金の10%（※ただし、時短勤務中の賃金と給付金の合計額が、時短前の賃金の100%を超えない範囲）が給付金として支給されます。

みんなの補助金コンシェルジュでは、時短給付金をはじめとした雇用・育児関連制度の活用をサポートしています。

受給条件や申請方法に不安がある方はお気軽にご相談ください。

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時短給付金の対象者は誰？

正社員の場合

原則として、雇用保険に加入している正社員であれば受給対象です。

ただし、名目だけの時短勤務ではなく、就業規則に基づいて実際に労働時間が短縮されており、それに伴って基本給等の賃金が低下していることが必要です。

なお、会社の制度として小学校入学まで時短可能となっていても、この給付金がもらえるのは子どもが2歳未満（2歳の誕生日の前日まで）の期間に限られます。

契約社員・パートの場合

正社員以外の有期契約社員、

• パート

• アルバイト

であっても対象です。条件は、時短勤務を開始した日より前の2年間に、雇用保険の被保険者期間が通算して12ヶ月以上あることです。

週の所定労働時間が20時間以上で雇用保険に加入しており、育児のためにさらに労働時間を短縮し、賃金が低下していれば問題なく受給できます。

育児休業から復帰した場合

育児休業（育休）を終了し、そのまま引き続いて時短勤務で職場復帰するパターンは、本制度の最も典型的な対象ケースです。

この場合、時短勤務を開始する前の賃金基準には、原則として育児休業給付金を算出するときに会社で登録した休業開始時賃金月額がそのまま引き継がれます。

育児休業終了後に時短勤務を開始し、受給要件を満たす場合は、事業主を通じて育児時短就業給付の受給資格確認・支給申請を行います。育児休業給付金から自動的に切り替わる制度ではありません。

参考：【厚生労働省】育児休業制度特設サイト

共働き世帯の場合

共働き世帯において、夫婦が同時に（または交代で）時短勤務を取得する場合、夫婦それぞれが個別に給付金を受け取ることが可能です。

どちらか片方しか使えないという制限はありません。

• 夫婦ともに雇用保険の要件を満たしている

• 2歳未満の子どものために時短勤務をして賃金が下がっている

といった状態であれば、世帯全体での共働きと共育ての一歩を国からバックアップしてもらえます。

支給対象外となるケース（注意点）

以下のいずれかに該当する場合は、上記の対象者であっても給付金が支給されません。

• 賃金が低下していない→時短勤務を開始したものの、昇給や手当の増額などによって、時短前の賃金と変わらない、または高くなっている場合。

• 他の休業手当等との重複→支給対象の月に対象の子について産前産後休業、育児休業、または介護休業を開始した場合は、その時点で時短給付金の対象外。

  • 算出された支給額が最低限度額以下→支払われた賃金などから計算した月ごとの給付額が、最低限度額以下となる場合。最低限度額は毎年8月1日に改定される場合がある。

時短給付金はいくらもらえる？

支給額の計算方法

給付金の額は、支給対象月に支払われた賃金額を基準に計算します。

【支給対象月の支払賃金額が時短勤務開始時賃金月額の90％以下の場合】

支給額＝支給対象月に支払われた賃金額×10％

支給対象月の支払賃金額が時短勤務開始時賃金月額の90％を超えて100％未満の場合は、賃金と給付金の合計が時短勤務開始時賃金月額を超えないよう、給付率が逓減します。

100％以上の場合は支給されません。

※育児時短就業開始時賃金月額には上限額・下限額が設定されており、金額は毎年8月1日に改定される場合があります。最新の金額は厚生労働省またはハローワークの公式資料をご確認ください。

支給率の考え方

育児時短就業給付金の支給率は、時短勤務開始時賃金月額に対する支給対象月の賃金額の割合によって変わります。

• 時短中の賃金が時短前の賃金の100％以上→支給なし

  • 時短中の賃金が時短前の賃金の90％以下→支払賃金額の10％を支給

  • 時短中の賃金が時短前の賃金の90％超～100％未満→賃金と給付金の合計が時短前の賃金水準を超えないよう給付率を逓減

支給額シミュレーション

時短勤務開始時の賃金月額を30万円として、支給対象月に支払われた賃金額ごとの支給額をシミュレーションします。

※A・Bは、支給対象月に支払われた賃金が時短勤務開始時賃金月額の90％以下のため、支払賃金額の10％を支給します。

※Cは90％を超えて100％未満のため、賃金と給付金の合計が時短勤務開始時賃金月額を超えないよう給付率が調整されます。

28万円＋2万円＝30万円となるため、給付額は20,000円、支給率は約7.14％（20,000円÷28万円）です。

時短給付金の申請方法

申請の手続きは、雇用保険の他の給付金（育児休業給付金など）と同様に、原則として勤務している会社（事業主）を経由して、管轄のハローワークへ申請を行います。

受給者本人が直接ハローワークへ行く必要はありません。

1. 労働者から会社へ→育児時短勤務の申し出を行う。

2. 会社からハローワークへ→時短勤務開始後、初回の受給資格確認と支給申請をまとめて行う（初回以降は、原則として2ヶ月に1回、定期的に申請します）。

3. ハローワークから労働者へ→審査後、指定口座に直接給付金が振り込まれる。

参考：【公式】ハローワークインターネットサービス

必要書類

会社がハローワークへ提出する主な書類は以下の通りです。

労働者本人は、会社からの求めに応じて

• 確認印

• 必要情報

を提出します。

• 育児時短就業開始時賃金証明書（時短前の給与を証明するもの）

• 育児時短就業給付受給資格確認書・初回の育児時短就業給付支給申請書

参考：育児時短就業給付の内容と 支給申請手続

参考：育児時短就業給付受給資格確認票・（初回）育児時短就業給付金支給申請書

◆添付確認書類

• 就業規則

• 賃金台帳

• 労働条件通知書

• 母子健康手帳の写しなど（子どもの年齢・親子関係が確認できるもの）

• 出勤簿など（時短勤務の実態、および支払われた賃金額が確認できるもの）

会社が行う手続き

会社の人事・労務担当者は、対象の従業員が時短勤務を開始した際、対象月に支払った確定賃金を賃金台帳などで確認した上で申請書を作成します。

月ごとの賃金が確定してからでなければ申請ができないため、各月の給与計算のサイクルに合わせて、遅滞なくハローワークへデータまたは書面を提出するタスクが発生します。

支給までの期間

育児時短就業給付金は、事業主が必要書類をそろえてハローワークへ申請し、審査を経て支給されます。支給時期は、

• 審査状況

• 事業所の申請時期

などによって異なるため、一律に申請から○か月とは断定できません。支給申請の手続きについては、

• ハローワーク

• 厚生労働省

の公式案内を確認してください。

みんなの補助金コンシェルジュでは、事業者・従業員向けの給付金や補助金情報を無料でご案内しています。条件に合う制度を知りたい方はぜひご利用ください。

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時短給付金を受ける際の注意点

支給停止となるケース

• 対象の子が2歳に達した場合

  支給対象月に支払われた賃金額が、時短勤務開始時賃金月額の100％以上となった場合

  などは、育児時短就業給付金が支給されません。

  時短中の賃金が時短前の賃金の90％を超えると給付額は逓減し、100％以上になると支給されません。

また、支給対象となっている月に、同じ子どもについて

• 育児休業

• 産前産後休業

を再度開始した場合も、その時点で時短給付金は自動的にストップします。

転職した場合

転職先でも条件を満たしていれば受給を継続できますが、転職直後は一時的にストップする可能性があります。

• 転職前の会社

• 転職後の会社

で、雇用保険の被保険者期間が途切れずに通算され、かつ転職先でも2歳未満の子のための時短勤務を行い、前職（時短前）より賃金が下がっていれば対象です。

ただし、転職先で新たに時短前の賃金（みなし）を算定し直すなど、複雑な手続きが必要です。

育児休業給付金との違いは？

最大の違いは、仕事を完全に休んでいる期間（育休）か復帰して短時間働いている期間（時短）か、という点です。

育児休業給付金は、仕事を休んで無給になる期間の生活を支えるため、休業前の最大67%（または50%）を支給します。

一方、育児時短就業給付金は、復帰後に時短勤務を行った場合の支給対象月に支払われた賃金額を基準として、原則10％を支給することで、時短勤務による賃金の低下を補う制度です。

賃金が時短勤務開始時賃金月額の90％を超える場合は、給付率が逓減します。

参考：育児休業等給付の内容と 支給申請手続

制度改正の最新情報

育児時短就業給付金は、2025年4月1日に創設された制度です。

子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律（令和6年法律第47号）により雇用保険法が改正され、育児時短就業給付が創設されました。

2025年4月から、2歳未満の子を養育するために時短勤務を行うなど、一定の要件を満たす場合に育児時短就業給付金が支給されるようになりました。

時短給付金の条件に関するQ&A

Q1. 時短給付金の条件は何ですか？

A. 雇用保険の被保険者期間が、時短勤務を開始した日前2年間に通算12か月以上あり、2歳未満の子を養育するために時短勤務を行うなど、所定の要件を満たすことが条件です。

また、支給対象月に支払われた賃金額が、時短勤務開始時賃金月額より低下していることなども要件です。

Q2. パートや契約社員でも時短給付金を受けられますか？

A. はい、雇用保険の条件（過去2年間に通算12ヶ月以上の加入）を満たしていれば、雇用形態に関わらず受けられます。

正社員限定の制度ではありません。

週20時間以上勤務しており雇用保険に加入している

• パート

• 契約社員

の方も、育児のために労働時間を短縮して賃金が下がっていれば対象です。

Q3. 時短給付金はいくら支給されますか？

A. 支給対象月に支払われた賃金が、時短勤務開始時賃金月額の90％以下の場合、原則としてその賃金額の10％が支給されます。

支給対象月の賃金が時短勤務開始時賃金月額の90％を超えて100％未満の場合は、賃金と給付金の合計が時短勤務開始時の賃金水準を超えないよう給付率が逓減します。100％以上の場合は支給されません。

Q4. 時短給付金は会社と本人のどちらが申請しますか？

A. 会社（事業主）がハローワークへ申請します。

本人が直接ハローワークに行く必要はありません。

労働者本人は、会社から用意された申請書に確認印を押し、母子手帳のコピーなどの必要書類を社内の労務担当者に提出します。

その後、会社が毎月の賃金台帳や出勤簿を添えて手続きを行います。

Q5. 育児休業給付金と時短給付金は併用できますか？

A. いいえ、同じ月に両方を同時に受け取る（併用する）ことはできません。

育児休業給付金は仕事を休んでいる期間の手当であり、時短給付金は復帰して働いている期間の手当です。

そのため、育児休業終了後に時短勤務を開始し、受給要件を満たす場合は、事業主を通じて育児時短就業給付の受給資格確認・支給申請を行います。

育児休業給付金から自動的に切り替わる制度ではありません。

Q6. 転職後も時短給付金は受給できますか？

A. はい、転職先でも、2歳未満の子のための時短勤務などの条件を満たしていれば、引き続き受給可能です。

退職から次の就職までのブランクが短く、雇用保険の期間が途切れずに通算できれば権利は引き継がれます。ただし、転職先の会社で

• 新しい賃金ベースの登録手続き

• 再度ハローワークへの受給資格確認

を行う必要があります。

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