雇用保険、週10時間以上の労働者も対象の方針！デメリットや課題は

このコラムの結論3つ

• 短時間労働者の雇用安定は、人手不足対策・定着率向上につながる

• 雇用保険は単独で考えず、助成金・補助金と組み合わせて活用すべき

• 雇用保険の週10時間拡大は、企業の雇用設計を根本から変える制度改正である

雇用保険の週10時間拡大で見えてくるデメリットと実務上の注意点

雇用保険の適用範囲が週10時間以上へと拡大されることで、短時間労働者のセーフティネットが強化される一方、事業者側には新た

なデメリットや実務負担も生じます。

制度の趣旨自体は前向きなものですが、メリットだけを見て準備を怠ると、かえって人件費増加や労務トラブルにつながる可能性があります。

ここでは、雇用保険の週10時間拡大に伴って想定される企業側のデメリットと、事前に押さえておくべきポイントを整理します。

デメリット①　事業主負担の保険料が確実に増える

雇用保険に加入する労働者が増えるということは、当然ながら事業主負担の雇用保険料も増加します。

事業主負担は賃金の約0.95％。一人あたりの金額は小さく見えても、

• シフトが細かくわかれている

• パート・アルバイトの人数が多い

• 繁忙期に労働時間が増えやすい

といった事業所では、年間で見ると無視できないコストになります。

特に、これまで20時間未満だから対象外と考えていた事業者ほど、心理的な負担は大きくなるでしょう。

デメリット②　労働時間管理が一気にシビアになる

週10時間以上が雇用保険の基準になることで、労働時間の管理精度がこれまで以上に求められます。

• 繁忙期だけ一時的に時間が増える

• 月ごとに勤務時間が大きく変動する

• シフト表と実際の勤務時間がズレている

こうした運用は、雇用保険の適用判断や手続きの場面で問題になりやすくなります。

• 想定より働いていた

• 実態では10時間を超えていた

と判断されれば、遡って加入手続きや保険料徴収が必要になるケースもあります。

デメリット③　短時間労働者の境界線管理が難しくなる

週10時間という基準は、20時間基準よりもはるかに境界線が曖昧です。

• 週2日×5時間

• 週3日×4時間

• 週4日×3時間

など、組み合わせ次第で簡単に10時間を超えます。そのため、

• 管理者の負担が増える

• シフト調整の自由度が下がる

• 現場判断によるミスが起きやすくなる

といったデメリットが生じるでしょう。

特に飲食・小売・サービス業では、少しだけ手伝ってもらう運用が難しくなります。

デメリット④　助成金・給付金との整合性が求められる

雇用保険の加入者が増えることで、助成金や給付金の対象は広がりますが、その分、書類の整合性チェックも厳格になります。

• 出勤簿

• 賃金台帳

• 雇用契約書

• 保険加入状況

これらが一致していない場合、助成金が不支給になり、後から返還を求められるリスクもあるでしょう。

制度は知っていたが、実務が追いついていなかったという理由は通用しません。

デメリット⑤　従業員への説明負担が増える

雇用保険の加入拡大は、従業員にとって必ずしも歓迎一色ではありません。

• 手取りが減る

• なぜ今までと違うのかわからない

• 扶養に影響するのではという不安

といった疑問や不満が出やすくなります。

説明が不十分だと、

• 不信感

• 定着率低下

• クレームやトラブル

につながる可能性もあります。

デメリットを抑えるために企業が今すべきこと

雇用保険の週10時間拡大は避けられない制度改正です。

重要なのは、デメリットを理解したうえで、事前に対策を講じてください。

• 就業規則・雇用契約書を整理する

• 助成金・補助金との併用を検討する

• ITツールによる勤怠管理の精度向上

• 労働時間を前提として雇用設計を見直す

これらを早めに進めることで、制度対応を負担ではなく、人手不足対策・定着率向上のチャンスに変えることが可能です。

雇用保険の対象拡大！週10時間以上の短時間労働者も加入へ

出典：雇用保険の大改正！

厚生労働省は、多様な働き方を支援するため、雇用保険の適用範囲を大幅に拡大することを決定しました。

これにより、これまでは対象外だった多くのパート・アルバイトスタッフも、失業保険や育児休業給付などのセーフティネットを受けられるようになります。

適用対象の変更点

• これまでの基準→週の所定労働時間が20時間以上

• 新しい基準（2028年10月〜）→週の所定労働時間が10時間以上

• 拡大の影響→新たに約500万人の短時間労働者が加入対象となり、育児休業給付金や教育訓練給付金などの受給が可能になります。

雇用保険とは

雇用保険は、働く人が

• 失業したとき

• 育児や介護で休業するとき

• スキルアップのための学習をするとき

などに、生活の安定を図るための給付を行う制度です。

主な給付制度と最新の内容

◆失業給付（基本手当）

離職前の賃金の約50％〜80％（原則）が支給されます。

最新の動き→自己都合退職でも、リスキリング（学び直し）に取り組む場合は、給付の待機期間が短縮されるなどの優遇措置が検討されています。

◆育児休業給付金

給付率→休業開始から180日間は賃金の67％が支給されますが、社会保険料の免除を含めると、手取り収入の実質8割以上が維持されます。

最新の動き（2025年4月〜）→両親ともに育休を取得する場合などの条件下で、給付率が最大で実質10割（手取り100％）まで引き上げられる制度が始まっています。

◆教育訓練給付金

指定の講座を受講した場合、費用の20％〜70％が補助されます。

給付期間と条件

失業給付→離職理由や加入期間により異なりますが、一般的には90日〜150日間（最大360日間）支給されます。

育児休業給付→原則として子供が1歳になるまで（保育園に入れない等の事情があれば最長2歳まで）受給可能です。
参考：厚生労働省｜雇用保険制度について

みんなのコンシェルジュでは、雇用保険の対象拡大で使える補助金・助成金を無料でチェックできます。

▶雇用保険改正で使える支援制度を確認する！

雇用保険の対象拡大と新設される支援制度

出典：【2025年3月版】パートで働く女性は

雇用保険の適用範囲が週10時間以上へ拡大されることに伴い、働き方や休業時の手当が大きく変わります。

特に育児中の時短勤務者への新しい給付金は、2025年度からの目玉施策です。

対象拡大の影響を受ける人

対象者→週の所定労働時間が10時間以上20時間未満 で働く人（パート、アルバイト、派遣社員など）。

規模→新たに約500万人が加入対象となり、短時間労働者でも

• 失業手当

• 育休手当

• リスキリング補助

が受けられるようになります。

主な改正内容と導入スケジュール

①労働時間基準の緩和（2028年度中に施行）

現行の週20時間以上から週10時間以上に引き下げられ、より多くの人がセーフティネットに入ります。

② 【注目】育児時短就業給付の新設（2025年度〜）

内容→2歳未満の子を育てながら時短勤務をする人を対象に、時短勤務中の賃金の10％を上乗せして支給します。

狙い→時短勤務による手取り額の減少を補い、無理なフルタイム復帰による離職を防ぎます。

③育休給付金の引き上げ「出生後育休分割」などの拡充（2025年度〜）

手取り10割給付→両親ともに14日以上の育休を取得した場合、給付率が休業前賃金の80％（手取り実質100％）に引き上げられます。

④自己都合退職時の給付制限期間の短縮（2025年4月〜）

内容→自己都合で退職した場合、失業給付が出るまでの「給付制限期間」が現在の2ヶ月から1ヶ月に短縮されます。

リスキリング支援→退職後に自ら教育訓練を受ける場合、制限期間なしで受給できる仕組みも整います。

◆メリットとデメリット

メリット）

• 仕事と家庭の両立→新設の「時短勤務給付」により、育児中の柔軟な働き方がしやすくなります。

• 経済的安定→短時間勤務でも、失業時や病気・怪我、介護、育児の際に給付金が受け取れます。

• リスキリングの機会→雇用保険加入により、資格取得費用などの「教育訓練給付金」が利用可能になります。

デメリット）

手取り額の微減→新たに加入する場合、給与から雇用保険料（本人負担0.6％）が差し引かれます。

例）月収8万円の場合、480円程度の負担増。

企業のコスト増→事業主も保険料（0.95％）を負担するため、特に多くの中小企業で人件費負担の増加が懸念されています。

◆今後の見通し

関連法案は2024年に成立済みです。

2028年度中→週10時間以上の適用拡大が完全実施。

2025年4月〜→自己都合退職の制限短縮や育休給付の拡充が順次スタート。

出典：毎日新聞｜雇用保険の加入要件「週10時間以上」に拡大へ　2028年度から」はこちら

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雇用保険の対象拡大が企業の雇用戦略をどう変えるのか

雇用保険の週10時間以上への適用拡大は、労働者保護の制度改正であると同時に、企業の雇用設計そのものを見直す転換点でも

あります。

特にパート・アルバイト比率が高い業種（小売、飲食、介護、保育、サービス業）では、雇用保険を前提とした人材戦略が不可欠です。

短時間だから保険は不要という考え方は終わり

これまで多くの事業者は、

• 短期雇用

• 扶養内勤務

• 週20時間未満

を理由に、雇用保険を雇用設計の外側に置いてきました。

しかし2028年に向けた段階的拡大により、短時間＝社会保障の外という前提は完全に崩れます。今後は、

• 給付制度を活用した定着戦略

• 雇用保険に入る前提でシフトを組む

• 保険料負担を織り込んだ人件費設計

が求められるでしょう。

雇用保険対象拡大と人手不足対策の意外な関係

一見すると、雇用保険料の事業主負担増はマイナス要因に見えます。

しかし実務的には、人手不足対策としてプラスに働く側面もあります。

雇用保険加入が安心材料になる

短時間労働者、とくに子育て世代やミドル層は、

• 失業時の保障

• 学び直しの支援

• 育児・介護との両立

を重視する傾向が強まっています。

雇用保険に加入できる職場は、

• 長く働ける

• 将来を考えられる

• 急なライフイベントにも対応できる

という印象を持たれやすく、求人応募率や定着率の改善につながるでしょう。

週10時間以上加入時代のシフト設計の考え方は？

境界線ギリギリの調整はリスクになるでしょう。今後は、

• 9時間に抑える

• 月ごとに変動させる

といった加入回避型シフトは、労基署・ハローワークからの指摘リスクが高まります。

特に以下のケースは注意してください。

• 記録と実態が乖離している

• 繁忙期だけ時間を増やしている

• 実態として10時間以上働いている

実態ベースでの適用判断がより厳格になります。

安定シフト＋雇用保険前提が主流へ

2026年以降は、

• 週10～15時間

• 長期雇用想定

• 雇用保険加入前提

という設計が、結果的にトラブルを防ぎます。

雇用保険対象拡大で増える企業側の手続きポイント

対象拡大により、事業者が対応すべき実務も増えます。

• 従業員への説明対応

• 労働時間管理の厳格化

• 新たに必要になる主な対応

• 雇用保険資格取得届の提出

• 就業規則・雇用契約書の見直し

特にパート・アルバイトについては、説明不足による不信感がトラブルになりやすいため注意してください。

雇用保険と年収の壁戦略を再設計しよう

雇用保険には年収制限がありませんが、他制度との組み合わせを誤ると、労使双方に混乱が生じます。

よくある誤解

• 雇用保険に入ると扶養から外れる

• 保険料が増えるだけでメリットがない

• 年収130万円を超えなければ問題ない

実際には、

• 雇用保険 → 労働時間基準

• 健康保険・年金 → 年収基準

と判断軸が異なるため、正しい整理が必要です。

副業・複数就業者と雇用保険の扱い

雇用保険対象拡大と同時に注目されているのが、副業・複数就業者への対応です。

現行制度は基本的に・・・

• 原則として主たる事業所で加入

• 労働時間が合算されるケースあり

• 事業者間の情報共有は行われない

今後は、

• 適用関係の明確化

• 複数事業所での労働時間把握

がより重要になるでしょう。

雇用保険と教育訓練・リスキリングの企業活用

雇用保険対象拡大により、教育訓練給付を使える従業員層が一気に広がります。

企業にとっての活用メリットは？

• 離職防止

• 資格取得による戦力強化

• 助成金・補助金との併用

教育訓練給付を前提にしたキャリア設計は、中小企業の人材育成戦略として非常に相性が良い制度です。

雇用保険改正と助成金・補助金の組み合わせ戦略

雇用保険対象拡大は、単体ではなく他制度とセットで考えることで効果を発揮します。

相性の良い制度例

• IT導入補助金（省力化・業務効率化）

• 業務改善助成金（賃上げ＋設備投資）

• キャリアアップ助成金（非正規の処遇改善）

雇用保険加入者が増えることで、申請条件を満たしやすくなる助成金も増えます。

今後想定される追加改正と事業者が備えるべき視点

厚生労働省は、雇用保険を多様な働き方の基盤と位置づけています。

今後想定される動きとしては、

• 給付内容の柔軟化

• 副業者対応の明確化

• 適用要件のさらなる簡素化

などが考えられます。今回の週10時間拡大はゴールではなくスタートです。

雇用保険×10時間×デメリットについてのQ＆A

Q1. 週10時間以上になったら必ず雇用保険に入れなければいけませんか？

A. はい。原則として加入義務があります。本人の希望で外すことはできません。

Q2. パートが雇用保険に入ると会社の負担はどれくらい増えますか？

A. 賃金の約0.95％が事業主負担です。月8万円の給与であれば約760円程度です。

Q3. 雇用保険に入ると扶養から外れますか？

A. 雇用保険加入自体で扶養から外れることはありません。年収基準とは別制度です。

Q4. 短時間でも育児休業給付はもらえますか？

A. 雇用保険に加入し、要件を満たしていれば短時間労働者でも対象です。

Q5. 企業はいつまでに準備すべきですか？

A. 2028年の完全実施を待たず、2026年の段階で就業規則・シフト設計の見直しを進めるのが安全です。

補助金で従業員の待遇を改善

出典：【2025年3月版】パートで働く女性は

従業員の労働環境をより良くするにあたり、下記の補助金も役立ちます。

あわせて、各補助金の詳細をご確認ください。

事業再構築補助金：
生産性の向上や賃上げにつながる設備投資や販路開拓などを支援する補助金です。大規模な賃上げに取り組む事業者に対し、補助金額が上乗せされます。

ものづくり補助金：
革新的製品やサービスの開発やプロセス改善などに係る設備投資を支援する補助金です。大幅な賃上げに取り組む事業者については、申請枠にかかわらず、 一律で補助上限を引き上げます。

事業承継・M&A補助金：
事業承継や引き継ぎにかかる設備投資や廃業費などを支援する補助金です。一定の賃上げを実施する場合において、補助上限額を引き上げる措置が追加されます。

業務改善助成金：
事業場内の最低賃金を引き上げ、機械設備やコンサルティング導入などの設備投資をした場合に、その費用の一部を助成する助成金です。

キャリアアップ助成金：
非正規雇用労働者の正社員化や処遇改善に取り組んだ場合に、その費用の一部を助成する助成金です。

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